Fondtop
Logo_saw_baseline

Trouver comment rendre mon entreprise plus responsable


Vous êtes un professionnel ? Vous souhaitez agir dans votre entreprise pour l'Homme et la Nature ? Rejoignez-nous.

En savoir plus

Connexion

E-mail :
Mot de passe :
 SustainAtWork / Membres / show
Fiche du membre : Georges Garibian
Bulle1 Informations personnelles
Date d'inscription : 22/01/2010

Après 18 ans de conseil dans quatre cabinets (McKinsey, MMG, A.T. Kearney, SMG-SIFO), en 1996 j’ai fondé ma propre structure : Management & Performance (M&P).
Toute la pratique de M&P est fondée sur la mise en œuvre de l’Arbre de Performance (ADP), une approche originale que j’ai inventée en 1985 .

I. LE « CODE GENETIQUE » DE LA PERFORMANCE

Etre compliqué, c'est ne pas discerner l'unité au sein de la diversité.
Quatre mécanismes universels sous-tendent la formation de la performance.

1. INTERDEPENDANCE DES INDICATEURS
2. TRANSVERSALITE DES INDICATEURS (Vis-à-vis de toute frontière)
3. STRATEGIE D'ACTEUR (Impact des comportements collectifs)
4. FACTEUR HUMAIN (Impact des pratiques individuelles)

En soi, ces mécanismes ne sont ni bons, ni mauvais.
Selon leur agencement, ils produisent des effets négatifs ou positifs, dont l’enchaînement aboutit de proche en proche à des cercles vicieux ou vertueux.

Bien qu’omniprésents, ces mécanismes sont largement ignorés dans nos outils de pilotage et nos modes de management. Leur prise en compte conduit à préciser, élargir et rendre plus opératoires nos concepts traditionnels.

A la lumière de la performance, toutes les problématiques du management trouvent des réponses à la fois de bon sens, et qui pourtant paraissent contreintuitives, tant elles s’opposent à nos pratiques.

II. PHILOSOPHIE DE L’ARBRE DE PERFORMANCE

Nous ne savons pas changer, ni améliorer la performance durablement.
Créons les conditions pour que les managers le fassent.

1. « Ne rien faire. Et que rien ne soit pas fait. » (Lao zi)
2. « Ce qui est simple est faux. Ce qui ne l’est pas est inutilisable. » (Paul Valéry)
3. « L'essentiel est invisible pour les yeux.» (Antoine de Saint-Exupéry)
4. « Le plus grand bien que nous faisons aux autres hommes n’est pas de leur communiquer notre richesse, mais de leur découvrir la leur. » (Louis Lavelle)

III. TROIS NIVEAUX DE FINALITES

Du général au spécifique, l’ADP répond à trois niveaux de finalités.

1. UNE FINALITE GENERIQUE : Comprendre la formation de la performance.
Cette finalité est à la fois la signature de l'ADP et le moyen pour répondre aux autres finalités.

2. UNE FINALITE GENERALE : Instaurer une culture et un management durable de la performance.
L'ADP est un support efficace pour créer les conditions, enclencher et accompagner une démarche de progrès fondée sur l'exploitation fine des leviers prioritaires spécifiques à chaque acteur.

3. MULTIPLES FINALITES CONTEXTUELLES : Grille de lecture neutre et factuelle de la réalité, l'ADP aborde tous les aspects traditionnels du management sous un jour nouveau : à la lumière de la performance.

IV. STRUCTURE ARBORESCENTE

La recherche d’indicateurs « pertinents » est un faux problème et un vrai piège.
Les indicateurs, comme les pièces d’un puzzle, n’ont leur valeur que mis ensemble, à leur juste place.

On ne peut pas comprendre la performance de façon statique et fragmentée.
Pour faire sens, il faut l’envisager dans sa dynamique de formation.

L’organisation arborescente des indicateurs est particulièrement bien adaptée pour rendre compte de cette dynamique :

1. Couvrir tout le champ de performance par quelques critères opérationnels globaux.
2. Expliquer les critères globaux par des leviers et des facteurs de plus en plus fins.
3. Transcrire les mécanismes universels en leurs manifestations concrètes dans chaque contexte particulier.

V. DIAGNOSTIC PERFORMANCE « SIMPLE, OBJECTIF, ROBUSTE »

Une fois quantifié, l’Arbre de Performance se traduit en un ensemble structuré de tableaux comparatifs, support d'un diagnostic performance simple, objectif et robuste.

Malgré sa simplicité, il s’agit d’un diagnostic approfondi :

1. Identification des domaines et des leviers prioritaires spécifiques à chaque acteur
2. Evaluation des Potentiels d’Amélioration de la Performance (PAP) et des Enjeux correspondants

Bulle2 Travail (independant)
Bulle3 Informations communautaires
lien
Gg-medium
Georges Garibian
score de participation FAIL (the browser should render some flash content, not this).
(score publication : 5 | score parrainage : 0)

Ses publications

Forum-rh_management_durable



Ils suivent ce membre :

231
467
0

Lien_direct_categorie_1Lien_direct_categorie_2Lien_direct_categorie_3Lien_direct_categorie_4Lien_direct_categorie_5Lien_direct_categorie_6

Découvrir le site en 90 secondes





Devenir membre



Recevoir seulement la newsletter


Suivez les communautés DD :

Tinkuy sur Viadeo Tinkuy sur ScoopIt Tinkuy sur Youtube Tinkuy sur Dailymotion

 

A propos de SustainAtWork
A quoi ça sert ?
| Comment ça marche ? | Mentions légales | CGU | Contact | Vos remarques et suggestions | Concours 

Qui est Tinkuy ?
Technologie | Services | Communautés | Notre différence 

Sites amis
Tinkuy.fr
| ProDurable | Cdurable | World Forum Lille

Rejoignez les réseaux sociaux du Développement Durable :

La Communauté Responsable : Tinkuy.fr | Ensemble protégeons le vivant : Humanité-biodiversité.fr

Créez votre propre réseau social ?